سعید رجبی فروتن“برنامه ریزی نیروی انسانی مهمترین عنصر در یک برنامه موفق مدیریت منابع انسانی است. تحقیقات نشان داده است که این امر از مهم ترین مسئولیت ها و وقت گیرترین آنهاست”. (مرکز نوسازی و تحول اداری وزارت ارشاد، جزوه آموزشی مدیریت منابع انسانی، فصل اول) د ر مقام تعریف؛ ” برنامه ریزی نیروی انسانی را فرایندی دانسته اند که مدیریت اطمینان می یابد که نیروی انسانی لایق و واجد شرایط را در شرایط مقتضی برای نیل به اهداف سازمان در اختیار دارد.”(همان منبع) در اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی همین بس که ماهیتی استراتژیک دارد. زیرا متاثر از عوامل محیطی داخلی و خارجی است و از شرایط متغیری همچون تحولات اجتماعی – اقتصادی و پیشرفت های جهش آسای فناوری تاثیر می پذیرد.
بدیهی است قبل از هر گونه برنامه ریزی برای سامان دهی منابع انسانی، ارزیابی نیروی انسانی موجود سازمان ضروری است. ابزارهایی نظیر؛ “موجودی مهارت” و “موجودی مدیریت” کمک زیادی به انجام برآورد از منابع موجود کرده و توانمندها و کاستی ها را نمایانگر خواهند بود.(همان منبع فصل چهارم) “موجودی مهارت” اطلاعات مربوط به استعداد و تجارب نیروی بدنه سازمان و “موجودی مدیریت” سوابق مفید سرپرستان و مدیران سازمان را در برمی گیرد. پس از آنکه سیاهه احتیاجات سازمان به نیروی انسانی تهیه شد؛ کافی است کار مقایسه بضاعت موجود با آنچه که مد نظر است، مورد توجه قرار گیرد تا در صورت مکفی نبودن توان نیروهای موجود و شاغل در سازمان، به جذب نیروی های تازه نفس و مستعد اقدام شود.
برای پرکردن پست ها و سمت های مورد نیاز می توان از دو شیوه بهره برد. “ترفیع از داخل” و “جذب نیرو از خارج”. (همان منبع فصل چهارم) ترفیع از داخل در ایران به گونه ای که در کشورهای توسعه یافته انجام می گیرد، نیست. در این روش شرح پست ها و مسئولیت های بلاتصدی و نیز شرایط احراز آنها در درون سازمان به اطلاع کارکنان می رسد و چنانچه کسانی داوطلب قبول مسئولیت بودند، به بررسی ادعای آنها و توانمندی شان متناسب با ضرورت های پست های مورد نیاز پرداخته می شود. در ایران مدیران ارشد در صورتی که ترجیح شان استفاده از نیروهای موجود در درون سازمان باشد و این رویکرد نه در حد تعارف و شعار بلکه در عمل بدان ملتزم باشند، به صورت گفتگوی چهره به چهره با کسانی که سوابق مدیریتی و سرپرستی داشته باشند، صورت می گیرد و لذا چندان جنبه عام و علنی ندارد.
جذب نیرو از خارج دغدغه مدیران ارشدی است که به تبع تغییر دولت ها، دست به تغییرات گسترده زده و ترجیحاً اکثریت مدیران میانی را در خارج سازمان جستجو و تامین می کنند. در ادبیات سیاسی به مدیرانی که به این روش حکم می گیرند، مدیران اتوبوسی گفته می شود.
صاحب نظران برای هر یک از دو رویکرد فوق مزایا و معایبی قائل هستند. استفاده از توان و پتانسیل منابع داخلی سازمان بی شک هزینه کمتری را در پی داشته و سبب تقویت انگیزه سایر کارکنان می شود. تزریق نیروی انسانی جدید از بیرون نیز روح تازه ای را به کالبد سازمان دمیده و زمینه بروز افکار و ایده های نو را فراهم می سازد. راه برون رفت از این مناقشه و چالش نظری که به هر حال اولویت با استفاده از منابع انسانی داخل و یا خارج از سازمان است، آن است که مدیران ارشد به اقتضای اهداف و برنامه های پیش روی، ترکیبی از هر دو روش را مد نظر قرار داده و ضمن استفاه بهینه از کارکنان داخل به استفاده از نیروهای مبتکر و خلاق بیرون از مجموعه نیز بیاندیشند.
بی توجهی به نیروهای موجود و اتکای صرف به منابع انسانی خارج از سازمان، کفران نعمت است و در مقابل بی اعتنایی به استعدادهای جوان و یا نیروهای با تجربه حاشیه نشین که راهی به سازمان های مورد علاقه اشان ندارند، سبب رکود و کند شدن ارتقای سازمان و پویایی آن می شود. بعد از گذشت نزدیک به شش ماه از آغاز به کار دولت جدید وقت آن رسیده است که مدیران ارشد دولت کلاه خود را قاضی کنند و ببینند راه اعتدال را در زمینه ترمیم و تکمیل مدیران میانی مورد نیاز سازمان های خود پیموده اند یا در برابر یک از دو رویکردی که شرح آن رفت، منفعلانه تسلیم شده اند.
جناب آقای نهاوندی ضمن تجدید ارادت عرض می کنم که این یادداشت بطور خاص سازمان یا دستگاهی را مد نظر قرار نداده است. برای شما آرزوی موفقیت می کنم و بی تردید قدر و قیمت شما برای اهل فن و بصیرت همواره محترم و قابل پاسداشت است. از اظهار لطف شما در حق حقیر بی نهایت ممنونم.